香港最低工資不斷提升，但工商業界仍不斷反映請人難。這是一個人口結構性的問題，香港適齡工作的人口下降，65歲銀齡退休人士不斷上升。其中一個解決方案是鼓勵企業聘請銀齡人士，同時提升銀齡人士再就業的意欲。香港正加速邁向超高齡社會，政府統計處預測至2046年，每三名港人便有一名是長者。面對如此龐大的人口結構轉變，銀齡人士就業已非單純的個人選擇，而是攸關經濟活力、社會資源分配與長者能夠有尊嚴地生活的重要課題。然而，現行制度與社會觀念卻在無形中構築了多重障礙，使不少長者即使有工作意願與能力，仍然選擇退休。要真正釋放「銀色生產動力」，必須正視長者不願就業的深層原因，並推動系統性改革。

一、長者不願就業的三大現實制約

首先，強積金供款制度的「65歲豁免」形成負面誘因。香港沒有法定退休年齡，目前社會普遍認為65歲是退休年齡，主要因為《強制性公積金計劃條例》規定，僱主必須安排年滿18歲至未滿65歲的僱員參加強積金（MPF）計劃，並定期作出「強制性供款」。而大部分僱員通常也在65歲時提取強積金的累計權益。間接向社會傳遞「65歲即退休年齡」的信號，多數企業以65歲作為退休年齡，香港人在心理上也接受。

提供延遲退休獎勵

更關鍵的是，65歲後若再就業，僱主通常不會再為長者僱員供強積金，以減輕企業成本，僱主雖可選擇自願供款，但長者卻需面對「新賬戶分離」的複雜管理，且新供款賬戶雖可隨時提取，卻無法與原有累積權益合併，削弱了持續供款的動機。部分長者寧可選擇不就業，也不願面對賬戶分離、投資分散與提取限制的繁瑣程序。這就是為何筆者在立法會會議上向勞工及福利局局長孫玉菡提出質詢強積金影響銀齡人士就業的原因，以期政府可以認真考慮解決之法。

其次，就業收入與長者津貼的經濟審查產生「擠出效應」。長者生活津貼、綜援等社會保障制度雖為有需要者提供支援，但其入息限額（如單身長者每月10900元，夫婦則為16680元）卻構成就業的經濟障礙。若長者就業收入超出限額，便可能失去津貼資格，甚至影響個人或家庭的公屋資格（因入息計入家庭總入息）。這種「越工作越少得」的悖論，使許多基層長者陷入「工作不划算」的困惑，寧願維持低收入狀態以保障基本福利。此現象在65至70歲、尚具勞動力的長者中尤為明顯。

第三，職場年齡歧視與缺乏彈性安排。儘管政府推廣「長者友善僱傭措施」，但實際上，不少僱主仍對聘請年長員工存有顧慮，擔心體能、適應力或科技應用能力。加上本港現時並沒有針對年齡歧視的法例，長者在求職時常遭遇「隱型歧視」。即使成功就業，亦常缺乏彈性工時、職位調整或在職培訓等配套，使長者難以持續投入職場。

二、促進長者就業的三大制度突破方向

要破解上述困境，應從制度鬆綁、財政誘因與社會共識三方面同步推進。

第一，改革強積金制度，提供延遲退休的實質獎勵。現行制度將65歲視為「提取門檻」，無形中強化退休觀念。可參考專家建議，對65歲後仍持續就業者，提供「自願性供款補貼」——例如政府補貼僱主或僱員供款額的5%，或者進一步增加僱主或僱員供強積金的扣稅額。與此同時，鼓勵長者將新供款存入原有賬戶或設立「延遲提取賬戶」，並允許與舊賬戶合併管理。此舉不僅提升退休儲備，亦能強化就業意願。同時，應簡化賬戶整合程序，讓長者能靈活管理累積權益，而非被制度綁架。

建立「就業無損福利」保障

第二，調整津貼政策，建立「就業無損福利」的保障機制。政府可諮詢社會各界意見，研究設立「就業收入寬免額」，例如每月首5000元收入不計入長者生活津貼的入息審查，或提供「就業津貼補貼」，讓長者在工作時仍能領取部分津貼。

此外，相關部門可研究對65歲或以上就業長者作入息計算豁免安排，避免長者因工作而被迫遷出單位。此類調整不會增加政府整體福利開支，卻能有效消除長者的經濟顧慮，鼓勵「工作即有得」的正向循環。

第三，加強宣傳《僱傭實務指引——消除就業方面的年齡歧視》（實務指引），甚至進一步研究立法禁止年齡歧視，為長者創造公平競爭環境。同時，再培訓退休專業人士（如教師、IT專才、管理人員）轉型為社區照護、科技應用或教育輔導助理，填補人力缺口之餘，亦賦予長者社會價值與收入。此類「微退休」或「階段性就業」模式，更符合長者追求生活平衡與自我實現的需求。

長者就業不應是「為錢所迫」的無奈選擇，而應是「價值實現」的自主行動。要達成此目標，政府需從制度設計上消除經濟與法律障礙，企業需提供彈性與尊重的工作環境，社會亦需改變「長者等於被照顧者」的刻板印象。唯有將長者視為「共同創設者」而非「被動受助者」，香港才能真正邁向「銀髮經濟」的黃金時代，讓長者在勞動中重獲尊嚴，在參與中延續價值，共建一個年齡友善、世代共融的可持續社會。

立法會議員、城市智庫主席