近期圍繞「高層政府官員責任制」的討論引發各界關注。行政長官李家超強調，責任制目的在於強化政府部門主管和高級公務員的領導作用，針對重複及嚴重性問題，並研設懲處機制；這一舉措直指公務員體系長期存在的核心問題。面對財政赤字和外部經濟壓力，無疑是改革的恰當時機——回顧歷史，香港所面對的每一次危機往往都是轉型的催化劑，讓社會更容易接受必要的變革，也能在維持團隊向心力的前提下進行。
不可否認，公務員體系的穩定是香港一直以來治理的基石。瑞士洛桑國際管理發展學院發表的《2025年世界競爭力年報》顯示，特區政府效率排名全球第二，反映了公務員團隊本身的素質優秀、執行力高。然而，效率高並不代表不需要改革，因為改革永遠是進行中的過程，沒有任何改革可以一勞永逸。另外，面對百年未有大變局，善於效率、處事滴水不漏的公務員文化未必能夠勇於突破框架、以創新思維應對；上述問題若不解決，無疑將阻礙數字化轉型和全球經濟競爭的時代需求。有見及此，改革應從思維轉變入手，逐步影響並優化結構與文化，讓公務員及市民都能從中獲益。
從改變文化入手 鼓勵試錯
公務員體系的挑戰，首先體現在文化之上。由於獎懲制度偏向獎勵「不犯錯」的公務員，長此以來令「少做少錯、不做不錯」的思維出現，容易導致創新乏力，缺乏危機意識。無論引起多大的社會風波，只要跟足流程處理，就一定不會擔責；反之若公務員跳出制度框框以創新方式處理，則處理好未必有人嘉獎、出事卻必定擔責。文化是制度的體現；當制度如此，無可避免削弱了擔當精神。
根據公務員事務局數據，過去兩年分別有40及51人被革退或勒令退休，以17萬公務員計算即大概為0.02%，反映公務員體制雖大（佔人口比例約為2.3%），但問責力度卻不足、影響效能。
改變應從績效文化入手。早於2001年，政府成立公務員薪酬政策及制度檢討專責小組，次年發布第一階段研究報告，其中已經明確將檢討薪酬機制、把薪效掛鈎和彈性薪幅的元素引入公務員體制內，但因為種種原因不了了之。另一方面，應鼓勵「試錯」文化：筆者認識不少中層公務員，都非常有心積極創新，推動社會發展、改善民生；然而，如果遇到不支持的上級、或是某一次不跟章程而出錯擔責，這種做法就會很快消亡殆盡。長遠而言，必須在體制內建立積極的「試錯」文化，鼓勵創新之餘也提升整體士氣。
吸納外部人才 提升政策前瞻性
文化問題的延伸，自然體現在結構設計與人才選拔之上。問責制的設定之下，每屆政府需重新組建管治團隊，磨合需時。另外，香港的公務員對外部人才吸引力有限，頂尖專業人士多傾向商界發展。同時，體制中吸納外部專業人才的機制並不完善——現在主要是部分政策局的「專員」（同副秘書長級別、如「一帶一路」專員、體育專員等）時有引入外部人才，以往更有例子出現「水土不服」的情況。除此以外，基本上只有從七級架構中底層的政務主任做起一途；這在私人企業可謂不可想像。
要注入新思維，政府應建立機制，積極從商界及其他領域吸納資深人士進入高層崗位，彌補通才主導模式下的專才缺失，也提升政策的前瞻性與執行力。借鏡新加坡，其公務員人數佔總體人口比例少於香港，但透過積極外部招聘，注入商業視野，助力經濟轉型；香港若效仿，可避免人才流失，強化治理效能。
強化國際視野 提升跨部門協作
上述問題最終反映在執行與能力的層面。國際視野與溝通互動同樣是需要進一步提升的領域。由於政務官通常是通才，部分需要國際網絡及視野的職位（如經貿辦等等）反而找不到合適人選，導致香港在應對國際環境變化時未能靈活回應、與周邊國家關係也不夠長期牢固。另外，跨部門協作亦是痛點，導致政策執行碎片化。這些問題若不解決，將阻礙體系適應時代變化。
要解決上述問題，應鼓勵授權不同層級公務員更多自主權力，方能激發潛能，讓公務員感受到職業滿足感；同時，設立長期策略KPI，讓高層負責遠景規劃，藉此提升前瞻性、打破部門壁壘、促進跨部門協作。針對國際視野不足的問題，則應考慮專門訓練此類人才，例如設立針對周邊國家關係的培訓計劃，或透過官商借調計劃增進不同社會界別之間的了解，幫助公務員更好地應對國際環境變化，強化香港作為國際城市的定位。
解放思維 提升管治效能
習近平主席在2022年7月1日的重要講話中向特區政府提出「四點希望」，其中就包括了着力提高治理水平；毫無疑問，公務員團隊的表現和效率是提升特區政府治理水平的關鍵。同年行政長官施政報告已明確提到提升「治理體系」、「治理能力」和「治理效能」，以上種種均證明管治上的改革適逢其時。
改革核心在於解放思維，建立「以人民為中心」的文化，讓公務員具備大膽創新與長遠視野；同時需要漸進式推進，讓廣大公務員均認同其必要性並能從中獲益，方能建立方向感和市民信任。這不僅提升香港競爭力，還能增強市民幸福感，讓公務員體系持續成為高效、創新的治理支柱；助力香港融入國家發展大局，開創更美好的明天。
全國青聯委員、公共政策研究員
